1. Introduzione
Il fenomeno del c.d. “job hopping” sta divenendo una tendenza sempre più in crescita per la figura del dipendente in cerca di un costante miglioramento della propria situazione lavorativa, tanto sul piano delle condizioni contrattuali quanto su quello economico-retributivo.
Un mondo del lavoro che viaggia a velocità decisamente in aumento rispetto al passato, ove si era cresciuti con l’idea di ricerca di un solo posto di lavoro da mantenere fino all’età del pensionamento.
Ebbene, se, ad oggi, flessibilità e mobilità rappresentano parole chiave, si avverte anche la necessità di adeguare l’attuale status del mercato del lavoro anche agli strumenti giuridici sussistenti in tale ambito.
Nello specifico, il focus di tale contributo sarà quello di analizzare l’istituto del patto di non concorrenza, cercando di comprenderne i confini di tutela per entrambe le parti interessate, per il perseguimento di un equilibrio che possa davvero far inquadrare tale mezzo in uno strumento contrattuale di natura volontaria e non già in una velata forma di ricatto indiretto ai danni del dipendente.
2. La definizione civilistica del patto di non concorrenza
Secondo quanto previsto dall’art. 2125 c.c., tramite il patto di non concorrenza si verifica una limitazione allo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il momento temporale successivo alla cessazione del contratto, occorrendone la nullità in mancanza della forma scritta, della pattuizione di un corrispettivo a favore del prestatore medesimo ovvero dell’assenza di “determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo”. Il vincolo non può avere una durata superiore al quinquennio per i dirigenti e al triennio negli altri casi. Laddove dovesse pattuirsi una durata maggiore, questa verrà ridotta nella misura succitata.
Lo scopo ultimo della disposizione normativa è stata quella di permettere al datore di lavoro di proteggersi per il momento successivo allo scioglimento del rapporto di lavoro nei confronti dell’ex dipendente magari spostatosi in un’altra impresa concorrente.
3. Le lacune normative dell’art. 2125 c.c. e la rilevanza primaria della giurisprudenza
Per una migliore comprensione dell’istituto, risulta essenziale esaminare lo stato dell’arte della giurisprudenza di legittimità, soprattutto alla luce della genericità ed esiguità della normativa civilistica in materia.
In primo luogo, rispetto ai criteri per la validità del patto, la Suprema Corte ha stilato tre requisiti ovvero: “a) il patto non deve necessariamente limitarsi alle mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto, ma può riguardare qualsiasi prestazione lavorativa che possa competere con le attività economiche svolte dal datore di lavoro, da identificarsi in relazione a ciascun mercato nelle sue oggettive strutture, ove convergano domande e offerte di beni o servizi identici o comunque parimenti idonei a soddisfare le esigenze della clientela del medesimo mercato; b) non deve essere di ampiezza tale da comprimere la esplicazione della concreta professionalità del lavoratore in termini che ne compromettano ogni potenzialità reddituale; c) quanto al corrispettivo dovuto, il patto non deve prevedere compensi simbolici o manifestamente iniqui o sproporzionati in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue capacità di guadagno, indipendentemente dall’utilità che il comportamento richiesto rappresenta per il datore di lavoro e dal suo ipotetico valore di mercato” (
Cass. civ., sez. lavoro, ord. n. 9790/2020).
Con due recenti ordinanze (Cass. civ., sez. lavoro, ord. n. 9256 e
n. 9258 del 2025), la Corte di Cassazione ha affermato come il patto di non concorrenza si presenti come un accordo dotato di autonomia rispetto al contratto di lavoro, con una valutazione rispetto alla sua validità da effettuare rispetto al contesto del singolo caso concreto. In tal senso, la nullità del patto può essere ricondotta alla sussistenza sia di vizi genetici o testuali sia dalla non congruità del corrispettivo previsto da accertato non già in astratto ma sul piano concreto con un esame minuzioso della fattispecie. Come chiarito dalla Corte, tali eventuali vizi del patto non possono, però, discendere dalle vicende direttamente riferite al rapporto di lavoro, dal momento che i due atti sono dotati di autonomia, essendo, pertanto, distinti e separati tra loro.
Come sopra anticipato, dovendo il patto bilanciare gli interessi contrapposti delle parti interessate, non potrà presentarsi sproporzionato od imporre oneri eccessivi a carico e ai danni dell’ex lavoratore, con una compromissione della sua attività lavorativa.
È essenziale che i limiti di oggetto, tempo e luogo siano determinati o determinabili già dal momento della conclusione del negozio giuridico.
Circa, poi, l’elemento del compenso, distinto dalla retribuzione lavorativa, deve rispettare i criteri di cui all’art. 1346 c.c. per l’oggetto della prestazione, non potendo essere “meramente simbolico, manifestamente iniquo o sproporzionato rispetto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue capacità di guadagno, indipendentemente dall’utilità che il comportamento rappresenta per il datore di lavoro e dal suo ipotetico valore di mercato”.
Il lavoratore non potrà, quindi, essere compromesso nemmeno nell’esplicazione della propria professionalità, con una lesione alla potenzialità reddituale, con un patto indeterminato sotto il profilo dei limiti territoriali del vincolo (Cass. civ., sez. lavoro, ord. n. 11765/2025).
Rispetto, infine, al recesso unilaterale da parte del datore di lavoro, se, in epoca risalente, la Suprema Corte aveva condiviso la legittimità dell’esercizio della facoltà di recesso (Cass. civ., sez. Lavoro, sent. n. 1686/1978), successivamente si è assistito ad un cambio netto di prospettiva, con la pronuncia di decisioni di segno opposto (
Cass. civ., sez. lavoro, n. 9491/2003;
Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 212/2013;
Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 3/2018), secondo cui le obbligazioni assunte in maniera reciproca con la sottoscrizione del patto di non concorrenza vengono ad assumere definitivamente al momento della sua stipula, con effetti che non possono ex post essere cessati, “in virtù di una condizione risolutiva affidata in effetti a mera discrezionalità di una sola parte contrattuale” (Cass., civ., sez. lavoro, ord. n. 23723/2021).
Come si può notare dall’analisi delle pronunce più recenti e maggiormente rappresentative ivi richiamate, la giurisprudenza di legittimità si è molto focalizzata sulla posizione del lavoratore riconosciuto quale soggetto più debole del rapporto contrattuale, offrendo una tutela al medesimo magari “costretto” indirettamente ad accettare tale patto per l’ottenimento dell’impiego e/o per il mantenimento del medesimo, onde evitare che il patto di non concorrenza si possa trasformare in uno strumento atto a limitare, in maniera eccessiva ed illegittima, la sua libertà professionale ed economico-reddituale, con clausole equivoche, poco chiare, sproporzionate e soggette all’esercizio di poteri insindacabili da parte del datore di lavoro (c.d. ius variandi).
4. Conclusioni
Dalle considerazioni già indicate, è possibile trarre le seguenti conclusioni.
Seppur nato come strumento contrattuale di tutela delle parti interessate, il patto di non concorrenza può trasformarsi ben presto in un mezzo atto a creare disequilibrio tra la libertà di iniziativa del lavoratore e la tutela dell’impresa, ledendo il dettato costituzionale di cui all’art. 4, per il quale la Repubblica riconosce a ciascun cittadino il diritto al lavoro, promuovendo le condizioni che rendano effettivo tale attribuzione.
Limitarsi alla semplice constatazione dell’assenza di una disposizione normativa che sia in grado di specificare tutti gli aspetti utili per la redazione di un valido patto di non concorrenza, potrebbe sembrare riduttivo, parimenti ad un’attesa quasi miracolosa di una giurisprudenza univoca in tal senso, alla luce della diversità di casistiche che possono verificarsi.
Un orientamento sicuramente critico ma accompagnato da soluzioni pratiche potrebbe essere la chiave giusta per affrontare nel modo più preparato possibile la redazione di un patto che possa davvero bilanciare gli interessi, ben diversi, delle parti contrapposte.
Sicuramente, anche al fine di evitare i classici modelli copia-incolla, sarebbe utile una formazione specifica in merito per i responsabili delle risorse umane chiamati a redigere tali accordi in maniera personalizzata, calibrata sulla particolare figura professionale interessata, valutando anche la conduzione di assidui audit tanto interni quanto esterni, per un aggiornamento periodico della policy in materia, con uno studio costante che possa adattarsi all’evolversi dei tempi e alle esigenze del singolo momento.
Si tratta di un approccio che richiede, senz’altro, un tipo di impegno proattivo da parte del datore di lavoro, forse, in maniera esclusiva, considerata la posizione di netta forza, con il ricorso a risorse umane, economiche e temporali che si aggiungono al già tanto elevato costo del personale che in Italia risulta estremamente elevato.
Ad ogni modo, però, i vantaggi di plurima natura che la singola azienda potrebbe trarre dalla redazione ottimale di un patto di non concorrenza, pensiamo soprattutto alle realtà imprenditoriali di elevate dimensioni strutturali, possono essere molteplici al fine di “garantire il patrimonio di sistemi e di metodi produttivi, che caratterizza l’attività aziendale, dalla divulgazione e dall’utilizzo da parte di concorrenti” (
Cass. civ., sez. Lavoro, sent. n. 212/2013).
Fonte: https://www.altalex.com/documents/news/2025/06/19/riforma-cartabia-modifiche-processo-minorile
